Personalertreff 2026: Es braucht gute Führung

Rund 50 Personalverantwortliche aus der Lausitz kamen am 25.8.2026 beim Personalertreff Oberlausitz im ENERGY Görlitz zusammen. Im Mittelpunkt standen neue Zahlen zur Situation der Beschäftigten in der Region, der Umgang mit der jungen Generation sowie die Frage, wie Social Media und Künstliche Intelligenz die Personalarbeit verändern.

 

Jeder Fünfte fühlt sich seinem Unternehmen nicht verbunden
Den Auftakt machten Dr. Jörg Heidig und Stefan Bischoff mit dem „Lausitz Monitor Spezial Fachkräfte“. Die Sonderauswertung des Lausitz Monitors richtet den Blick auf die Beschäftigten in der Region und zeigt an einigen Stellen Handlungsbedarf.

Nur 36 Prozent der Vollzeitbeschäftigten bewerten das Angebot attraktiver Arbeitgeber in der Lausitz positiv. Vor fünf Jahren waren es noch 46 Prozent.

Noch deutlicher fällt der Blick auf die Bindung an das eigene Unternehmen aus. 20 Prozent der Beschäftigten fühlen sich ihrem Arbeitgeber überhaupt nicht verbunden. 2016 waren es neun Prozent.

Die Analyse von Jörg Heidig (Foto oben) und Stefan Bischoff (unten) richtete den Blick deshalb auf einen Faktor, den Unternehmen selbst beeinflussen können: die unmittelbare Führung. Eine wichtige Rolle spielen die Menschen, die neue Beschäftigte einarbeiten und sie später im Arbeitsalltag führen. Interesse an den Mitarbeitenden und Vertrauen wirken sich auf die Bindung aus. Ebenso wichtig ist, dass Führungskräfte Orientierung geben und ihre Rolle kompetent ausfüllen.

Auch zum Thema Stellenausschreibungen liefert die Untersuchung Hinweise. Jüngere Beschäftigte wollen wissen, was sie bei einem Arbeitgeber erwartet. Dazu gehören Angaben zu Arbeitszeitmodellen und Flexibilität, transparente Informationen zur Vergütung sowie eine konkrete Beschreibung der Aufgaben. Auch Entwicklungsmöglichkeiten spielen eine wichtige Rolle.

Für jobs-oberlausitz.de gab es ebenfalls einen erfreulichen Befund. Im Kerngebiet der Plattform, den Landkreisen Görlitz und Bautzen, gehört die regionale Stellenbörse bei der Jobsuche zu den relevanten Anlaufstellen und bewegt sich dabei auf Augenhöhe mit großen überregionalen Jobportalen wie Indeed.

 

Was die Gen Z von Unternehmen erwartet
Transparente Informationen in Stellenangeboten führten direkt zum zweiten Thema des Vormittags. Selina Schröter, LinkedIn Top Voice „Next Generation“, beschäftigte sich mit der Frage, wie Unternehmen mit jungen Beschäftigten umgehen können.

Sie gab konkrete Empfehlungen für den Unternehmensalltag. Eine davon betrifft die Feedbackkultur. Rückmeldungen sollten nicht für das jährliche Mitarbeitergespräch gesammelt werden. Junge Beschäftigte wünschen sich regelmäßiges Feedback und wollen zugleich die Möglichkeit haben, selbst Rückmeldung zu geben.

Auch beim Recruiting empfahl Selina Schröter einen einfachen Perspektivwechsel: Wer wissen möchte, wie ein Unternehmen auf junge Menschen wirkt, kann die jungen Beschäftigten im eigenen Haus fragen. Azubis können Stellenanzeigen beurteilen oder Rückmeldung zum Social Media Auftritt geben. Sie können außerdem Verantwortung für Projekte übernehmen.

Ein Instrument dafür ist Reverse Mentoring. Dabei wird das klassische Mentoring umgedreht. Junge Beschäftigte geben ihr Wissen und ihre Perspektive an erfahrene Kollegen oder Führungskräfte weiter. Das kann sich auf digitale Kommunikation oder Social Media beziehen. Gleichzeitig erhalten Führungskräfte einen direkten Einblick in die Sichtweise der jüngeren Generation.

Der Zusammenhang zum Lausitz Monitor lag auf der Hand. Wenn Bewerber bereits in einer Stellenanzeige konkrete Informationen zu Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten erwarten, muss diese Transparenz nach der Einstellung weitergehen. Führungskräfte müssen Erwartungen formulieren und Entscheidungen erklären. Auch Perspektiven im Unternehmen sollten nicht nur vorhanden sein, sondern mit den Beschäftigten besprochen werden.

 

Social Media muss im Unternehmen gewollt sein
Nach den Vorträgen nutzten die Teilnehmer den Mittagsimbiss zum Netzwerken. Anschließend ging es in kleineren Gruppen in die Werkstätten.

In der Werkstatt „Social Media für Personaler“ stand weniger der einzelne Instagram Post im Mittelpunkt. Diskutiert wurde mit Mike Altmann über Erfahrungen aus dem Ausbildungscluster Zukunftsmacher Lausitz. Vor allem ging es darum, welche Voraussetzungen Unternehmen schaffen müssen, damit ihre Social Media Aktivitäten dauerhaft funktionieren.

Eine zentrale Erkenntnis war die Bedeutung von Regelmäßigkeit. Ein Kanal, der einige Wochen intensiv bespielt wird und anschließend längere Zeit ruht, kann seine Aufgabe kaum erfüllen. Unternehmen brauchen einen Rhythmus, der sich mit den vorhandenen Ressourcen durchhalten lässt.

Dafür muss Social Media von der Unternehmensleitung unterstützt werden. Wer erwartet, dass Personal oder Marketing die Kanäle neben den übrigen Aufgaben betreuen, stößt schnell an Grenzen. Es braucht dafür Arbeitszeit und Zuständigkeiten. Sinnvoll ist ein Team, in dem mehrere Bereiche des Unternehmens vertreten sind. Azubis können dabei ebenso Inhalte liefern wie Fachkräfte oder Ausbilder.

Eine weitere Aufgabe liegt in der internen Kommunikation. Nicht jeder Mitarbeiter muss Instagram, TikTok oder LinkedIn selbst nutzen. Im Unternehmen sollte aber klar sein, warum diese Kanäle für die Kommunikation wichtig sind. Das gilt besonders für die Ansprache junger Menschen, deren Mediennutzung sich von der vieler älterer Beschäftigter unterscheidet.

Auch beim Inhalt muss nicht jede Veröffentlichung professionell produziert sein. Einblicke in den Arbeitsalltag und die Menschen im Unternehmen können mit überschaubarem Aufwand entstehen. Entscheidend ist, Social Media nicht als gelegentliche Zusatzaufgabe zu behandeln, sondern als Bestandteil der Kommunikation des Unternehmens.

Um regionale Unternehmen beim Thema Social Media zu unterstützen, wurde ausgehend von den Erfahrungen des Ausbildungsclusters Zukunftsmacher ein Weiterbildungsangebot entwickelt. Titel: Sichtbar werden.

 

Wo KI Personaler entlasten kann
In der Werkstatt „KI für Personaler“ zeigte Christoph Scholze von tragwerk, wo Künstliche Intelligenz bereits heute im Personalbereich eingesetzt werden kann.

Aus einem Ausgangstext lassen sich zum Beispiel unterschiedliche Fassungen einer Stellenanzeige für die eigene Website oder Social Media entwickeln. KI kann Interviewleitfäden vorbereiten und Entwürfe für Arbeitszeugnisse erstellen. Auch beim Onboarding oder bei der Auswertung anonymisierter Mitarbeiterbefragungen kann sie unterstützen.

Dabei geht es nicht darum, Personalentscheidungen an eine KI abzugeben. Sobald Bewerbungen analysiert, gefiltert oder bewertet werden, gelten andere Anforderungen. Auch Systeme, die Personalentscheidungen wesentlich beeinflussen, werden durch den EU AI Act besonders reguliert.

Vorsicht ist zudem bei Bewerberdaten notwendig. Echte Bewerberdaten gehören nicht in frei verfügbare KI Tools. Das Entfernen des Namens aus einem Lebenslauf reicht nicht aus, um ihn zu anonymisieren. Für Übungen mit freien Tools sollten deshalb erfundene oder wirksam anonymisierte Daten genutzt werden.

In der Werkstatt sammelten die Teilnehmer Aufgaben aus ihrem eigenen Arbeitsalltag, die regelmäßig Zeit kosten. An solchen konkreten Fällen lässt sich prüfen, ob KI sinnvoll unterstützen kann. Der Einstieg beginnt damit nicht bei der Suche nach einem neuen Tool, sondern bei einer Aufgabe, für die eine bessere Lösung gebraucht wird.

Scholze fasste die neue Rolle der KI mit einem Satz zusammen: „Mit KI bekommt jeder Mitarbeiter einen Mitarbeiter.“ Wer Aufgaben an diesen digitalen Mitarbeiter abgibt, muss sie klar formulieren und das Ergebnis kontrollieren. Die Verantwortung bleibt beim Menschen.

Unternehmen müssen sich außerdem mit der KI Kompetenz ihrer Beschäftigten beschäftigen. Artikel 4 des EU AI Acts verpflichtet sie, diese entsprechend dem Einsatz und den damit verbundenen Risiken zu fördern. Ein bestimmtes Zertifikat ist dafür nicht vorgeschrieben. Mitarbeitende ohne Regeln und Anleitung mit KI Tools experimentieren zu lassen, genügt allerdings ebenfalls nicht.

 

Wechselbereitschaft ist noch keine Kündigung
In einer weiteren Werkstatt wurden die Ergebnisse des Lausitz Monitor Spezial Fachkräfte mit Jörg Heidig und Stefan Bischoff vertieft. Die Teilnehmer konnten die Zahlen mit ihren Erfahrungen aus den eigenen Unternehmen abgleichen.

Dabei kamen weitere Ergebnisse zur Sprache. 64 Prozent der Auszubildenden und Studierenden blicken optimistisch auf ihre persönliche Zukunft. Damit fällt der Wert bei den Jüngsten höher aus als in den anderen untersuchten Beschäftigtengruppen.

Diskutiert wurde auch über die Wechselbereitschaft. Rund die Hälfte der unter 40 Jährigen schaut sich aktiv oder gelegentlich nach anderen Stellen um. Ein Blick auf die tatsächlichen Wechsel zeigt jedoch, dass daraus nicht automatisch eine Kündigung folgt. In den vergangenen zwei Jahren wechselten 15 Prozent der jungen Frauen und 34 Prozent der jungen Männer tatsächlich ihren Arbeitgeber.

Genau diese Differenz war für die Diskussion interessant. Beschäftigte können sich auf dem Arbeitsmarkt umsehen, ohne das eigene Unternehmen verlassen zu wollen. Sie vergleichen Möglichkeiten oder wollen wissen, welche Alternativen es gibt. Für Personalverantwortliche stellt sich deshalb die Frage, welche Faktoren aus einer grundsätzlichen Offenheit eine Wechselentscheidung werden lassen und was Beschäftigte dazu bewegt, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben.

 

Austausch und Netzwerken
In den Rückmeldungen der Teilnehmer spielte neben den fachlichen Themen vor allem das Netzwerken eine Rolle. Dafür gab es beim Mittagsimbiss und zwischen den Werkstätten Zeit. Auch beim abschließenden Grillen wurden Gespräche aus dem Tagesprogramm fortgesetzt.

Positiv bewertet wurde zudem die Organisation des Personalertreffs. Die Teilnehmer hoben hervor, dass neben den Vorträgen genügend Raum für Gespräche und die Arbeit in kleineren Gruppen blieb.

Für Organisator Mike Altmann ist genau das der Ansatz des Formats: „Personalverantwortliche stehen in den Unternehmen oft vor ganz ähnlichen Fragen. Der Personalertreff soll ein Ort sein, an dem man offen darüber reden, voneinander lernen und Kontakte knüpfen kann, die auch nach diesem Tag bestehen bleiben.“

Nach drei Jahren Pause soll der Personalertreff deshalb wieder regelmäßig Personalverantwortliche aus der Lausitz zusammenbringen.